“任せたいのに任せられない”──その葛藤が変わった日。

1人の組織長の悩みから始まった物語

東三河のエネルギー系のマネジメント研修に参加したOさんは、
最初にこう語りました。

「任せたいと思っているのに、つい手を出してしまうんです。」

若手が育ってほしい。
でも、任せた結果ミスが起きたらどうしよう──
新任リーダーの多くが抱える“典型的なジレンマ”でした。

Oさん自身も、
「自分がフォローしなければ仕事が回らない」という思い込みが強く、
結果として部下の自立のチャンスを奪いかねない状況にありました。

弊社の研修は、
その“リーダーの内側の構造”に働きかけるところから始まりました。

任せたいのに任せられない。その背景にある“無意識のクセ”

研修の初期段階で見えてきたのは、
Oさんの中にある 2つの無意識パターン でした。

1. 「自分がやったほうが早い」
2. 「ミスを防ぎたい」ために先回りする

どちらも“悪い癖”ではなく、
むしろ 責任感が強いリーダーほど陥りやすい構造 です。

しかし、この構造が続く限り、
部下にとっては“学ぶ機会の喪失”となり、
組織としての成長が頭打ちになります。

Oさん自身も、それを頭では分かっている。
でも行動が変わらない。

このギャップこそ、リーダー育成における本質的な課題です。

弊社が大切にしている「対話」と「行動設計」

研修では、Oさんに具体的な行動を紐づけながら、
以下の問いを一緒に深めていきました。

• どんな時に“手が出てしまう”のか？
• その瞬間、部下は何を受け取っているのか？
• 本来つくりたいチームの姿はどんなものか？

このプロセスは、
“正解を教えるティーチング”ではありません。
EFが重視する プロセスコンサルテーション（伴走型コーチング） により、

「自分の関わり方を、自分の言葉で理解できるようになる」

状態へと導きます。

そして、Oさん自身が気づいた
「関わり方のアップデート案」 を小さく実践していきました。

1ヶ月後、部下の“主体性”が動き始めた

1ヶ月後、奥井さんは次のような変化を語ってくれました。

「任せてみたら、思った以上に考えてくれるんです。
責任感や成長の芽がちゃんと見えるようになりました。」

最初は勇気が必要だった「任せる」という行動も、
部下の小さな成功体験を見届けるうちに、
確信へと変わっていきました。

そして、行動の変化は
チーム全体の空気を変え始めました。

• 部下が自分から意見を出すようになった
• 報連相の質が上がり、トラブルが減った
• チームのスピード感が明らかに変わった
• 「自分で考える文化」が定着し始めた

これは単なるスキル習得ではなく、
組織としての行動原理そのものが変わった瞬間 です。

Oさんの言葉「変化の本質は“自分の中”にあった」

研修の最後にOさんが言った言葉が、非常に象徴的でした。

「自分が変われば、相手も変わるんですね。」

リーダーの成長は、
部下や組織に“波紋のように広がっていく”。
そのことを証明する実例でした。

行動が変わると、組織が動く。

エンゲージメントフォーカスの研修は、
“やり方” を教える研修ではありません。

• なぜ行動が止まるのか
• どの構造がそれを生んでいるのか
• どうすれば内側から行動が変わるのか

を リーダー自身が理解し、実践できるようになる ための仕組みです。

リーダーが変わると、
部下が変わり、
チームが変わり、
組織が動き出します。

Oさんの変化は、その象徴でした。

まとめ「リーダー育成は、行動変容がすべて。」

• Before：任せたいのに任せられない
• After：関わり方が変わり、部下の主体性が開花
• 本質：リーダー自身の“内側の構造”に気づいたこと
• 価値：行動が変わると組織が変わる

弊社はこれからも、
組織が“自走”できるリーダーを育てるために、
伴走し続けます。