新任組織長が「自分で動く」から「チームで成果を出す」へ転換する研修｜新任組織長研修 実践事例

このたび、
豊橋のエネルギー関連事業を担う企業様にて、新任組織長研修の実施が正式に決定しました。

新任の組織長が直面しやすい
「役割の変化」「マネジメントへの不安」「チームとの関わり方の戸惑い」。

本研修は、
そうした不安や迷いを、知識だけでなく“行動に変わる状態”まで落とし込むことを目的とした、
約2か月間の実践型プログラムです。

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新任組織長が直面しやすい共通課題

新任の組織長は、多くの場合、
「仕事ができるプレイヤー」として評価され、役割を任されています。

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一方で、現場では次のような状態が起こりがちです。

• 自分が動けば成果は出るが、チームとしての成果が伸びない
• 正しさや論理で説明しているつもりでも、空気が重くなる
• 本音が出にくくなり、対話が減っていく
• 自分の仕事が増え続け、マネジメントが後回しになる

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問題は、やる気や能力ではありません。
「マネジメントの前提理解」と「自己認識」が整っていない状態で、
役割だけが変わってしまっていることにあります。

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本研修で目指すゴール｜組織長としての土台づくり

本研修のゴールは、
単にマネジメント手法を学ぶことではありません。

新任組織長が、

• 自分の役割を、自分の言葉で説明できる
• 自分の特性や癖を理解したうえで、部下と向き合える
• チームの未来像（ビジョン）を描き、言語化できる
• 明日から動ける「最初の一歩」を具体的に持ち帰る

「チームで成果を生み出すための土台」が整った状態をつくることを目指しています。

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研修プログラムの全体像

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なぜ「自己認識」がマネジメントの起点になるのか

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マネジメントがうまく機能しないとき、
多くの場合、問題は「やり方」ではありません。

• 自分の関わり方が、チームにどんな影響を与えているか
• 自分の強みや癖が、どんな場面でズレを生んでいるか

これが見えていないままマネジメントを行うと、
意図せず関係性が崩れ、空気が重くなっていきます。

本研修では、心理学的アプローチや他者比較を通じて、
「自分を客観的に理解すること」を、マネジメントの出発点として扱っています。

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研修後に目指す変化

研修を通じて目指すのは、
一時的な気づきや高揚感ではありません。

• 「自分で動く」から「チームで成果を出す」視点への転換
• 判断基準が明確になり、迷いが減る
• チームとの対話が増え、本音が出やすくなる
• 組織長自身が、安心して役割を担える状態になる

こうした変化が、
組織全体のエンゲージメント向上へと波及していきます。

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研修決定を受けて感じていること

この研修が決まったとき、
個人的にも強い想いが込み上げてきました。

過去に、自身のマネジメントの未熟さから、
チームがうまく機能しなくなった経験があります。

だからこそ、
新任組織長が同じところで一人で悩まなくて済むよう、
役割・構造・自己理解を整える場を届けたい。

今回の研修は、
その想いを形にできる機会だと感じています。

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エンゲージメント向上への接続

組織長の関わり方が変わると、
チームの空気、対話の質、行動の質が変わります。

エンゲージメントは、
施策で直接高めるものではなく、
関係性と行動の質が整った結果として立ち上がるものです。

本研修は、
その起点となる「組織長の土台づくり」を担う取り組みです。

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※本内容は守秘義務に配慮し、
企業名・個人が特定される情報は伏せて記載しています。

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やりがいで可能性を最大化し、

のぞむ未来を共に叶える
その実現に向けて、

これからも伴走してまいります。

　
最後までお読み頂きありがとうざいました

「やってみたいを、つくり合う。」