「自分がいないと動かない組織」からの脱却──“変革推進チーム”のつくり方

なぜ組織が動かないのか？──現場に潜む「静かなブレーキ」

「また自分がいないと動かない…」
会議で合意したのに、現場で実行されない。このような“もどかしさ”を感じたことはありませんか？

組織変革に携わる中で、私が何度も直面してきたこの課題。その根本原因は「やる気」ではなく、「チーム設計の構造」にあることを6カ国での事業再生経験から学びました。

変革を成功させる鍵は、“構造”です。いかにチームの編成を見直すか。その設計が変われば、現場は自走を始めます。

ジョン・P・コッターが説く「強力な変革推進チーム」の4条件

組織変革の名著『企業変革力』で、ジョン・P・コッターはこう述べています。

• ポジション・パワー：影響力を持つ人物がチームにいるか
• 高い専門性：多機能をまたいだ知見が備わっているか
• 信頼感：社内から信頼を得ているか
• リーダーシップ：ビジョンを語り、巻き込む力があるか

私自身、当初は“声をかけやすい人”ばかりでチームを構成してしまっていました。
結果、現場に戻ると活動が止まり、挫折の繰り返し。そこから本気で設計を見直しました。

強力なチームを生み出す「4つの再設計」

1. ポジション・パワー：拠点長をヘッドに据える

まず手をつけたのは、“権限”の見直し。各拠点長をチームヘッドに置き、部門横断のマネージャーも加えました。さらに現場実行スピードを担保するため、実務リーダーを併任。日本本社からは経営企画役員を据え、インドと日本の両輪体制でスピーディーな実行を目指しました。

2. 高い専門性：横断型“機能ミックス”の構築

製造・営業・品質保証・技術・人事などの機能部門を横断的に編成し、情報と視点のサイロ化を打破。日本側からも同様に部門メンバーを選出し、ダイナミックな知の融合を図りました。

3. 信頼感：エゴと信頼を見極める

高い能力を持ちながらも信頼を得られていない人材は、今回はチームから外しました。
「あなたの出番は今じゃない」と率直に伝え、別の場で貢献してもらう選択をしました。その代わり、よい行動をした際には即フィードバック。エンゲージメントを損なわず、全体最適に寄与する形を模索しました。

4. リーダーシップ：動機づけの火種を撒く

唯一リーダーシップに秀でていた拠点長には、毎回「未来を語る役割」を担ってもらいました。
「ビジョンを語る」→「共通の未来像を持つ」→「行動が変わる」
この一貫した構造が、チーム全体のエネルギーを育んでいきました。

自分がいなくても、組織が動く──その設計とは？

こうして「変革推進チーム」が完成しました。
…が、動いたのは最初の会議だけ。組織が本当に動くには「信頼」と「共通目的」が必要です。

「仲が悪い」「他部門に遠慮がある」そんなチームでも、“信頼関係で包む”ことで再起動するのです。
次回のコラムでは、「横断チームが本当に動き出す信頼のデザイン」をお届けします。

変化の時代に「やりがいで人を巻き込む」組織へ

株式会社エンゲージメントフォーカスは、これまでに100社以上・700名超の変革支援を実施してきました。

• 海外6カ国での事業再生
• MBAでの経営理論習得
• 現場と経営を結ぶファシリテーション

これらを統合した独自メソッドで、「自分で考え、自分で動く組織」をつくるお手伝いをしています。

社員の“やりがい”は、企業の最大の資産です。
「社員が受け身」「任せられない」と感じている経営者・人事の皆さまへ。
私たちと一緒に、やりがいで組織を再起動してみませんか？

やりがいで可能性を最大化し、のぞむ未来を共に叶える──その実現に向けて、これからも伴走してまいります。

最後までお読み頂きありがとうざいました。

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