新任管理職研修の実践事例｜プレイヤー型上司が「チームで成果を出す管理職」に変わるまで
- 管理職育成
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このたび、
豊橋のエネルギー関連事業を担う企業様にて、新任組織長研修の実施が正式に決定しました。
新任の組織長が直面しやすい
「役割の変化」「マネジメントへの不安」「チームとの関わり方の戸惑い」。
本研修は、
そうした不安や迷いを、知識だけでなく“行動に変わる状態”まで落とし込むことを目的とした、
約2か月間の実践型プログラムです。
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新任組織長が直面しやすい共通課題
新任の組織長は、多くの場合、
「仕事ができるプレイヤー」として評価され、役割を任されています。
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一方で、現場では次のような状態が起こりがちです。
- 自分が動けば成果は出るが、チームとしての成果が伸びない
- 正しさや論理で説明しているつもりでも、空気が重くなる
- 本音が出にくくなり、対話が減っていく
- 自分の仕事が増え続け、マネジメントが後回しになる
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問題は、やる気や能力ではありません。
「マネジメントの前提理解」と「自己認識」が整っていない状態で、
役割だけが変わってしまっていることにあります。
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本研修で目指すゴール｜組織長としての土台づくり
本研修のゴールは、
単にマネジメント手法を学ぶことではありません。
新任組織長が、
- 自分の役割を、自分の言葉で説明できる
- 自分の特性や癖を理解したうえで、部下と向き合える
- チームの未来像（ビジョン）を描き、言語化できる
- 明日から動ける「最初の一歩」を具体的に持ち帰る
「チームで成果を生み出すための土台」が整った状態をつくることを目指しています。
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研修プログラムの全体像
本研修は、以下の流れで構成されています。
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① 事前ワーク
- マネジメント4つの機能（仕事／人／変革／維持）の現状整理
- 自身の「できていること」「足りないこと」の言語化
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② 1日研修（ワークショップ）
- 管理職・組織長の役割理解
- マネジメントの基本構造（役割・判断基準・管理の視点）
- チームビルディングと心理的安全性
- 自己認識力の向上（コミュニケーション／マネジメントの癖の理解）
- 理想のチームビジョンの言語化
- 行動を「明日からできる一歩」まで具体化
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③ 個別1on1コーチング
- 研修内容を各自の現場文脈に最適化
- チームビジョンの深掘り
- 行動が止まらないための伴走支援
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なぜ「自己認識」がマネジメントの起点になるのか
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マネジメントがうまく機能しないとき、
多くの場合、問題は「やり方」ではありません。
- 自分の関わり方が、チームにどんな影響を与えているか
- 自分の強みや癖が、どんな場面でズレを生んでいるか
これが見えていないままマネジメントを行うと、
意図せず関係性が崩れ、空気が重くなっていきます。
本研修では、心理学的アプローチや他者比較を通じて、
「自分を客観的に理解すること」を、マネジメントの出発点として扱っています。
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研修後に目指す変化
研修を通じて目指すのは、
一時的な気づきや高揚感ではありません。
- 「自分で動く」から「チームで成果を出す」視点への転換
- 判断基準が明確になり、迷いが減る
- チームとの対話が増え、本音が出やすくなる
- 組織長自身が、安心して役割を担える状態になる
こうした変化が、
組織全体のエンゲージメント向上へと波及していきます。
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研修決定を受けて感じていること
この研修が決まったとき、
個人的にも強い想いが込み上げてきました。
過去に、自身のマネジメントの未熟さから、
チームがうまく機能しなくなった経験があります。
だからこそ、
新任組織長が同じところで一人で悩まなくて済むよう、
役割・構造・自己理解を整える場を届けたい。
今回の研修は、
その想いを形にできる機会だと感じています。
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エンゲージメント向上への接続
組織長の関わり方が変わると、
チームの空気、対話の質、行動の質が変わります。
エンゲージメントは、
施策で直接高めるものではなく、
関係性と行動の質が整った結果として立ち上がるものです。
本研修は、
その起点となる「組織長の土台づくり」を担う取り組みです。
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※本内容は守秘義務に配慮し、
企業名・個人が特定される情報は伏せて記載しています。
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