【任せたいのに、任せられない理由】“できない部下”ではなく、“任せ方”を見直した時、組織は動き始める。
- 管理職育成
管理職向けコーチング実施レポート
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グラスの氷が、
カラン、と小さく鳴る。
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仕事終わりの、
少し重たい空気の中で、
対話は始まりました。
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先日、
管理職の方との
エグゼクティブコーチングを実施しました。
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テーマは、
「任せたいのに、任せられない」
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という、
多くの経営者・管理職が抱える悩みです。
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「正直…イライラするんですよね」
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対話の中で、
管理職の方が、
ぽつっと言いました。
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「正直…
イライラするんですよね」
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話を聞いていくと、
現場ではこんなことが起きていました。
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- 遅刻がある
- ミスが続く
- 仕事の詰めが甘い
- 任せたはずなのに進まない
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そして、
その奥には、
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「なんでできないんだろう」
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という、
焦りと不信感がありました。
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管理職として、
任せたい。
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でも、
任せるほど、
逆に不安になる。
結果、
自分で抱え込んでしまう。
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これは、
多くの組織で起きていることです。
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「どうして、そう思うんですか？」
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話を受容しながら、
少し間を置いて、
問いを投げかけました。
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「どうして、そう思うんですか？」
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そこから、
ゆっくりと対話が始まります。
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- 本当は何を期待しているのか
- どこまでできたらOKなのか
- 何がズレているのか
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一つずつ、
言葉にしていきました。
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そして、
ふと静かになった瞬間。
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管理者の方が、
ゆっくりと、
こう言われました。
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「あぁ……
納得してないだけかもしれないですね」ㅤ
その瞬間、
空気がふっと緩みました。
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「任せていない」のではなく、
「任せ方」が決まっていなかった
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整理していく中で、
見えてきたのは、
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- どこまで任せるのか曖昧
- 何ができたらOKなのか不明
- 期待が言葉になっていない
- お互いの認識がズレている
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という状態でした。
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つまり、
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任せていなかったわけではない。
「任せ方」が決まっていなかった。
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ということです。
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多くの組織では、
「任せたつもり」
になっています。
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でも実際は、
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- ゴール
- 期待
- 判断基準
- 任せる範囲
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が、
言葉になっていないことが多い。
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だから、
現場でズレが起きる。
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そして、
そのズレが、
不信感やイライラに変わっていきます。
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「どう進めたい？」が、組織を変える
その後、
2人で、
“ありたい関わり方”
を整理していきました。
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「どんなことを言い合えていたら最高ですか？」
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「どう進められたら理想ですか？」
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問いが増える。
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すると、
会話が変わる。
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会話が変わると、
見え方が変わる。
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そして、
関わり方が変わり始めます。
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帰り際、
経営者の方が、
こんな言葉を残されました。
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「なんか…
見え方が変わりました」ㅤ
氷が溶け、
音が消えた頃には、
表情も少し軽くなっていました。
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人は、「言われたから」ではなく、
「納得した時」に動き出す
今回、
改めて感じたことがあります。
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人は、
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「言われたから動く」
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のではなく、
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「納得した時に動く」
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ということ。
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だからこそ、
管理ではなく、
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- 対話
- 納得
- 共通認識
- 関わり方
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が重要になります。
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「なんでできないんだ」
そう感じる時ほど、
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“その人は納得しているか？”
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を見ていく。
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そこから、
組織の流れは、
少しずつ変わり始めます。
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やってみたいを、つくり合う。
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エンゲージメントフォーカスでは、
単なるスキル論ではなく、
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「人が納得し、
自ら動きたくなる関わり方」
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を大切にしています。
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もし今、
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- 任せたいのに任せられない
- 管理職が抱え込んでいる
- 会議で本音が出ない
- 指示待ちが増えている
- 組織に停滞感がある
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そんな状態があるなら、
「能力」ではなく、
「関わり方」
にヒントがあるかもしれません。
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お気軽にご相談ください。
最後までお読み頂きありがとうございました。
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